Burn-out

So oder ähnlich würden Menschen im Burn-out ihren Zustand beschreiben. Wissenschaftlich wird das Thema Burn-out heiss und teilweise kontrovers diskutiert: Laut einer Übersichtsarbeit sind rund 140 Definitionen für den Begriff im Umlauf und bislang wurde Burn-out von Fachgesellschaften und der WHO nicht als offizielle Diagnose im Sinne einer psychischen Erkrankung anerkannt (Hillert et al., Front Psychiatry, 2020).

Die WHO definiert Burn-out als «Syndrom, das aus chronischem Stress am Arbeitsplatz resultiert, der nicht erfolgreich verarbeitet wird.» Zentrale Merkmale sind starke Erschöpfung, geistige Distanz oder negative Haltung gegenüber der Arbeit und reduziertes Leistungsvermögen.

Wie dem auch sei, Menschen im Burn-out leiden und dieses Leiden ist vermeidbar. Wie die Beschreibung besagt, handelt es sich um eine chronische, unbewältigte Stressbelastung. Eine gesunde Arbeitskultur und individuelle Stresskompetenzen können hier wichtige Schutzfaktoren sein, Frühintervention ist ebenfalls zentral. Obwohl sich Verläufe in ein Burn-out nicht verallgemeinern lassen, ist die Burn-out-Uhr nach Freudenberg und North hilfreich (Fischer Verlag, 1992), um erste Anzeichen bei sich selbst oder Menschen im Umfeld besser zu lesen und entsprechend zu handeln.  

Was also tun, wenn sich erhöhtes Burn-out-Risiko zeigt?

Du als Arbeitskraft: Wehre den Anfängen und trainiere Ehrlichkeit dir selbst gegenüber. Lasse dich nicht auf Ausreden ein, die dich potenziell in die nächste Phase der Burn-out-Uhr befördern (… so schlimm ist es doch gar nicht, da muss ich jetzt einfach durch …). Perfektionismus, Overcommitment oder an Leistung gebundener Selbstwert sind innere Risikofaktoren für Burn-out (Hill & Curran, Pers Soc Psychol Rev, 2016; Siegrist, J Occ Health Psychol, 1996). Diese stammen oft aus stressverstärkenden Glaubensmustern, die veränderbar sind. Falls die Erschöpfung bereits chronisch ist braucht es zeitnah Raum für Entlastung. Mut für Gespräche mit Vorgesetzten und dem Umfeld zahlt sich hier aus.   

Du als Führungskraft: Mitarbeitende gut wahrzunehmen und festzustellen, wenn sich jemand in eine ungesunde Richtung entwickelt ist essenziell. Prüfe ob strukturelle Probleme bestehen, die als äussere Stressoren wirken und verändert werden müssen (z.B. Konflikte, zu hohe Leistungsanforderungen, zu hohe Arbeitslast) und erwäge zudem Folgendes:

- offenes und unvoreingenommenes Gespräch über deine Beobachtungen

- Unterstützung anbieten, Entlastungsmöglichkeiten schaffen, Aufgaben wenn möglich umverteilen

- stressverstärkende Überzeugungen ansprechen

- eventuell zu professioneller Hilfe ermutigen

Mindful oder Positive Leadership unterstützt dabei, Mitarbeitende gut wahrzunehmen, schwierige Gespräche souverän zu führen und als gesundes Vorbild voranzugehen.